雙軌制獎金制度和混合制獎金制度有什么區別？雙軌制(代表USANA(優莎娜))，主要誕生年代：90年代。雙軌制，是指只發展二個橫排小組，根據相對少的小組業績情況來獲得獎金的獎金制度。雙軌制的特點是：

　　1、發展二個人比較輕易、上線輕易幫忙下線，有“均富”思想;

　　2、壓力少、治理簡單所以發展速度快;

　　3、加入業績為主要業績來源，形不成真正意義上的銷售網;缺乏治理、組織不穩定;

　　4、每周收入有封頂限制，2的倍增速度相對少和慢，且大多公司發展到一定程度都要有K值，所以中高層收入有限，制度對中高級業務人員吸引力降低，短線抄作心態強。

　　目前有很多雙軌制公司開始對雙軌制進行改良，答應直銷商開立第二條線以外的寬線，或是增加其他的獎金種類，包括推薦獎金或是零售獎金等，試圖在保持雙軌制優勢的同時，以彌補雙軌制的一些先天性缺陷。

　　雙軌制極易形成“大象腿”，這時雖然團隊人數眾多，卻難以符合領取獎金的要求。造成很大的業績沉淀。現在有些雙軌制公司雖然設置了“全球分紅”之類的獎金，以圖解決大象腿問題，但只是在玩概念。因為從某種角度上說雙軌制公司的利潤主要來源就是眾多經營者的大象腿的業績沉淀。既然“復制”的困難所導致的治理變革引發了制度變革，使上級可以直接把自己的人脈直接幫助下級，有沒有可以更有效率的幫助下線的方法以更好地維護和擴張團隊呢?這就需要考慮團隊新人的存活率問題。

　　直銷公司留人比邀人更重要!

　　基于存活率考慮，美國直銷業協會做了一項調查，發現一個直銷人的成功推薦率為2.87，實證理論的發現昭示制度的進一步變革：一個人只可以推薦兩個人，以保證團隊穩定性和存活率!于是，1989年美安公司(MarketofAmerica)在全球首推雙軌制，引發了直銷公司發展上最具爭議性的雙軌制的出現。

　　上級治理好兩條腿，自己多的人脈向下級的下面縱向排列，從業績和人脈上雙重幫助下級，下級因為可以得到上級最大程度的幫助，使得操作難度降低，團隊穩定性相對增加，用計算機編程中的二叉樹的外形，一管二，二管四來治理團隊，形成高效有序的治理，最大化地重合上下級的業績和利益。加上雙軌制公司都提倡每月不多的自動消費，分解了經銷商的業績壓力，形成真正以消費為導向的直銷模式，達到直銷業的精髓：“消費獲利”，所以制度一經創立，立馬如風卷殘云一般席卷整個直銷業，迅速對前兩波直銷公司的市場造成了極大的沖擊。

　　雙軌制公司因為壓力小、治理輕松、可操作性強，最出名的當屬USANA(優莎娜)，因其產品在業界的絕對好評，以六款產品上PDR(美國藥典)的絕佳行業聲譽，和穩定平衡的細胞式獎勵計劃，使其唯一憑雙軌制公司身份成為美國直銷業協會董事會成員，為雙軌制公司正名。在2003年，USANA首九個月于北美區的業績已超越全球擁有十億美元業務的NuSkin(如新)。

　　由于在發展團隊過程中非常輕易出現大象腿現象，也就是兩條腿發展不平衡，這樣就很難拿到錢，于是有的公司對雙軌制進行改良，又設立了培養獎(有公司解釋為匹配獎，對等獎或經理獎)，一定程度上解決了大象腿問題。

　　雙軌制的優點是：

　　1、最佳化的排線設計使直銷商運作輕松;上級輕易幫助下級。

　　2、摒棄了級差制新老直銷商級別設置，完全按兩邊業績情況獲得收入。

　　3、前期收入比較快。

　　其缺點也不少，比如：

　　1、最佳的排線設計有制度爆盤的危機;

　　2、養懶人，不能充分發揮直銷人的潛能;大象腿現象，不能獲得相應報償.是做雙軌制直銷商最苦惱的事;

　　3、封頂現象不能讓有能力的人在一個經銷權利上獲得想要的較大的收益等等。

　　4、團隊不重視銷售與治理，組織不大穩定。

　　大眾對雙軌制的一些誤解：

　　1、目前不少國內的采用雙軌制直銷公司存在一些問題，脫離了產品是直銷公司的基石，一味的迎合現今浮躁的人心，而對本身的產品沒有足夠的信心，這樣的制度只會導致直銷商只是去推介新人去賺錢，其拉人頭的本質不變，對于上線來講，網絡的大小只是過去式。一周有多少新人加入才是現在式。哪一個月網絡中無人加入，那么整張網可能就是毫無收入的空網，哪里談得上是持續收入的管道。這樣的網絡建得快，垮得也快，穩定度很差。

　　2、由于靠推介新人去賺錢，為迎合人們的僥幸賺錢心理，夸大的去宣傳雙軌制沒有組織脫離，可以無限代領取獎金。甚至可以達到100代，1000代。其實這是一個誤解，首先來講，這個公司在你還沒有發展第100代的時候，公司就可能不存在了，你的獎金根本沒有地方領，第二，假設你能領到第100代，你知道會出現什么情況，假設一代你領取1%的獎金，那么100代就是1%*100=100%，就意味著制度爆盤，這也就是雙軌制公司為什么會有每周最高封頂的原因，所以說不脫離無限代累積，只能是直銷商看得見但永遠也得不到的東西。

　　由于雙軌制有很大的優勢同時也有一些缺陷，所以改良混合制(代表企業：百康中國)借鑒了雙軌制的優勢:

　　1、改良混合制實行的是雙軌制架構，一個人他的第一層只能放兩個人，他再發展的第三個，第四個或更多的人只能往下放，同時還規定一層沒有放滿不能再往下放，這樣可以讓有能力的上線從制度上要求他幫助沒有能力的下線，這樣上級幫助下級，下級也能夠賺到錢，可以最大限度穩定團隊。

　　2、2條線的架構設計，可以有效降低治理難度。形成高效有序的治理。

　　3、取消雙軌制按兩條線業績情況獲得收入，因為這樣有一些弊端，第一是兩條線發展不平衡形成大象腿，直銷商不能獲得相應報償。雖然有的公司進行改良，增加了培養獎，但仔細分析其實這部分獎金也很少，比如有的公司規定可以拿直接推薦線的對碰獎(根據兩條線業績情況對碰來計算收入，一般是小線業績的10%，俗稱對碰)的100%，只能拿一代。有的公司規定可以拿直接推薦線對碰獎的10%，可以拿三代，同時規定要發展幾個人才能拿三代，推薦人數達不到任務的話，也拿不到。百康公司認為直銷商每一份努力都應該得到尊重，不能設計一些限制來抹滅直銷商的付出(如大象腿拿不到錢)百康公司把雙軌制可以拿到最多錢的理想化架構，就是兩條線發展1：1平衡，拿小線業績的10%，實際上相當于整個下線業績的5%。所以公司制度調整為獎金是整個下線業績的5%，徹底杜絕大象腿弊端。

　　百康公司獎金制度為前10代總業績的5%，后五代總業績的2%。獎金總撥出比：5%*102%*5其他獎金=65%，至于很多雙軌制公司宣稱永不脫離，可以拿100代，甚至1000代獎金，這只是公司宣傳的需要，根本不可能實現。原因何在?假設公司總的獎金撥出比最高為70%(目前沒有一家直銷公司發放的獎金高達70%，按一代撥出5%計算，那么12代之內獎金就發沒有了，何談第100代，1000代的獎金。這也就是公司為什么有每周最高收入封頂的原因，打個不文雅的比方，直銷商就像玻璃罩里的蒼蠅，公司宣稱的永不脫離，無限代累積就像玻璃罩外的風景，一片美好。每周最高封頂就是那個玻璃罩，讓直銷商永遠也跳不出去。而且大多雙軌制公司發展到一定階段都要啟動K值，導致同樣的付出，后加入的直銷商收入大打折扣。百康公司不玩數字游戲，秉持同樣的付出應該得到同樣的回報的信念。在制度的設計上清清楚楚，明明白白，不設領取獎金的種種限制，沒有陷阱，更沒有所謂的K值。

　　4、改善了雙軌制公司養懶人的現象。首先我們不愿意用懶人這個詞匯，公司充分熟悉到在生意發展初期直銷商開拓市場的艱辛，沒有人愿意一輩子辛勞，一輩子努力，公司充分肯定直銷商的勞動，對于不想再拼搏的人，公司尊重他們的選擇，保證他們應該得到的收益。直銷商和公司同辛勞，公司就一定和直銷商共甘甜。你們是公司不可多得的財富，公司與你們共命運!，同時公司也為追求更高目標的伙伴設立了培養獎，(培養獎的具體內容參照獎勵計劃注解)，讓愿意更努力的伙伴提供更廣闊的舞臺。

　　5、避免了雙軌制公司的團隊不重視治理，組織不大穩定。這一點在百康得到徹底解決。公司的網站有專家在線，公司邀請各類健康專家對各加盟店進行業務培訓。公司舉辦有健康體驗營，各加盟店每個星期都有很多活動.會員和顧客分享，在加盟店可以做無創傷性全身健康檢查，脊椎矯正，和各種健康調整，制定完整的康復方案。大大密切了會員之間的聯系組織穩定性大大增強。

　　6，雙軌制由于公司發展到一定程度都要K值，所以中高層收入有限，制度對中高級人員吸引力降低，短線炒作心態強。百康的混合制沒有K值，公司設立的培養獎，使有能力的中高級業務人員獲利潛力無限,公司的永續經營理念保證業務人員長期獲利。徹底杜絕短線炒作。