6月，高考的月份，也是“年中績效考評”的月份。年復一年，職場人們又開始年復一年地羅列上半年的工作成果，并絞盡腦汁呈現下半年的工作亮點……大家的項目小結越卷越長，PPT越做越花哨。然而，有一家公司選擇不走尋常路，開始拋棄這些套路，它敞開心扉地告訴員工：“不用去‘卷’”，做你自己！”這家公司就是玫琳凱。

　　打破套路的評估

　　今年一月剛入職的雪兒，第一次參與玫琳凱的年度評估時她感到有點驚訝，在這里年中評估是不打分的，不用寫述職報告，也不需要拍腦袋去寫接下來的創新方向，取而代之的是她的主管邀請她在喜歡的咖啡館共享一次下午茶。在輕松的氛圍里，主管和她開誠布公地探討了她的優勢和她的崗位價值如何能更好地凸顯，下一步的發展方向在哪里，也共同審視了本年度的目標。HR還特別提供了專屬資金，雪兒可以將“對話”的地點選定在咖啡店、甜品屋、茶藝館、餐廳……找一個讓自己舒適的環境。

　　從這個“非典型”的評估方式中可以看出，在玫琳凱，績效評估其實被視為溝通的機會，而不是打分的工具——借此機會，主管和雪兒彼此真誠地共同探討個人、團隊和組織前進的步調是否穩健、是否一致，即是這場對話的意義。這次對話更像是自我目標與團隊目標共同“校準”的機會。

　　不搞末尾淘汰，不擠“獨木橋”，每個人都可以是“培養對象”

　　在許多行業，公司保持競爭力和員工活力是靠績效內卷達成的，績效分數不僅決定了晉升，也決定誰將被末尾淘汰，在這樣的氛圍和制度下，員工看起來會很“自驅”，但職業倦怠感卻越來越強，價值感則越來越弱。最典型的感受就是“一周加班3天以上，但并不覺得自己對公司很重要。”或是“新項目一個接一個，卻很久沒有體會到成長了。”

　　對于推動組織的前進，玫琳凱選擇“不卷”。在玫琳凱的價值觀里，一個企業的發展不是建立在將員工作為工具達成的，而是建立在個體的成長和發展之上的。每個員工都是鮮活的個體，有自己的優勢，有自己的需求。玫琳凱認為，當員工自身的職場競爭力不斷增加時，組織的前進也是必然的。所以，每個人都是倍重點關注的“培養對象”。

　　為此，員工的績效打分在玫琳凱并沒有末尾淘汰的百分比，發展也不止晉升一條路。當然，不卷并不代表躺平，而是讓每位員工以適合自己的方式成長。每年兩次的“心聲對話”，最重要的目標就是幫助每個員工都能找到成長的機會點。好比雪兒和主管在年中的對話之后，就會為她匹配專屬的發展計劃，計劃包括了參與項目實踐、勝任力培養、內外部培訓、導師計劃等等……提升路徑是千人千面的。

　　員工發展，“卷”的是主管

　　要做到給予員工他真正想要的發展方式，這對主管了解員工，懂得員工提出了更高的要求。每一位玫琳凱的主管在評判員工績效，為員工制定發展計劃之前，他們至少需要做好這些準備：他對于員工的認識是基于優勢的；他能了解員工人生整體的目標，不僅在工作上；他能以對方的過往經歷去把同理心帶入每一次談話……

　　每個人的背景和經驗決定了不會有同樣的思維，作為主管，要在溝通中擺脫“我覺得”的固有意識其實并不容易。光是為了讓主管能“聽懂”員工，玫琳凱每一個有下屬的主管，都需要接受跨越6個月的“無意識偏見”（Unconscious Bias）培訓，在這個深度學習并實踐的過程里，去發現，去反思，能夠擁抱多樣的思想。

　　相比于傳統領導者通常會習慣把員工分為高績效者、中績效者和低績效者，玫琳凱期待主管能成為包容性領導者，他可以看見每個人的優勢，聽見每個人的需求，并讓每位團隊成員都能最大程度地發揮他們的潛能。也正是這樣開放包容的職場文化，讓成為讓員工能夠百花齊放的沃土。

　　從玫琳凱這種不一樣的績效、發展觀里，我們看到了平等的、互相對話式的雇主和員工關系。他們彼此坦誠，互相尊重。正因為相信個體實現幸福帶來的效率和潛力，玫琳凱認為公司不是管理者，而是職場幸福力的賦能者，就是盡力去提供資源，用愛激發信任、創造力與想象力，讓每個人能用自己的方式去服務組織，去增強個人的市場競爭力；對于雇員而言，這也不是一個你追我趕的賽道，而是真正可以通過自己的貢獻和服務，實現互相成就的地方。